AI UseCase Canvas: Von der Idee zum Business Case
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Modernes Persönlichkeitsmatching in Verbindung maschinellen Lernen und Künstlicher Intelligenz verspricht einiges. Kann es auch halten, was es verspricht? Wir hatten uns einige Lösungen angesehen und uns für eine Lösung entschieden. Unsere Erfahrung mit dieser Lösung sowie unsere Empfehlungen als Best Practices möchten wir in diesem Artikel gerne öffentlich machen.
In der Auswahl von geeigneten Kandidaten im Recruiting ist es recht einfach Anforderungen für Skillset in der Kandidatensuche zu beschreiben sowie als Matching-Kriterien zu definieren. Von Seiten des Recruiters sind diese Anforderungen ebenfalls leicht zum Abfragen und objektiv bewertbar, um damit den richtigen Kandidaten zu qualifizieren.
Skillset-Matching ist in Kandidatensuche für IT/Tech Positionen, wie z.B. Software-Entwicklung, IT-Security, Cloud und Agile Work sehr stark verbreitet. Allerdings stellen immer mehr Unternehmen fest, dass neue Mitarbeiter neben den geforderten Skillsets auch Anforderungen an Mindset notwendig sind, um ein einfaches Mitarbeiter-Onboarding nach der Einstellung durchzuführen.
Im IT/Tech-Recruiting erhalten wir oftmals ein Klienten-Feedback, dass ein Kandidat sich im Bewerbungsgespräch nicht erwartungsgemäß verhalten hat und damit eine von einer Anstellung abgesehen wird.
Wer in dieser Situation von Fehlern spricht, hat schlichtweg den CultureFit eines Kandidaten unterschätzt. In solchen Situationen ist es ratsam, ein Persönlichkeitsmatching eines geeigneten Kandidaten zu berücksichtigen, um für alle Beteiligten im Bewerbungsprozess ein möglichst hohes Wohlbefinden zu erschaffen.
Im Führungskräfte-Recruiting ist das Persönlichkeitsmatching schon sehr lange etabliert. Diese werden heute noch meist klassisch in Form von Assessment Centern basierend auf vorhandenen Kultur- und Wertemodellen des jeweiligen Unternehmens durchgeführt. Allerdings kann dieses auch nur von Unternehmen durchgeführt werden, welche die entsprechende Kompetenz und finanzielle Kapazität aufbringen.
Gerade schnell wachsende Unternehmen, Abteilungen oder Teams sind nachweisbar erfolgreicher, wenn die richtige CultureFitness im Recruiting von neuen Mitarbeitern abgefragt wird. Der Aufbau eines Kultur- und Wertemodells, welche im Recruiting eingesetzt wird, wäre zu aufwendig.
Wäre es möglich hierfür eine Software bzw. eine digitale Lösung einzusetzen, wäre damit schon vielen solcher schnell wachsenden Organisation geholfen, um damit die richtige CulturFitness mit den Anforderungen an die Kandidatensuche zu verknüpfen.
Experten im Bereich Human Resources Transformation haben sehr viel Berührungspunkte mit der individuellen Unternehmenskultur. Die Unternehmenskultur ist schlicht weg bestimmend, was im Unternehmen an Veränderungen umsetzbar ist und was nicht. Anhand des Eisbergmodells in der Psychologie ist nachvollziehbar, dass unterhalb des sichtbaren Eisbergs, die Waren Werte eines Unternehmens verborgen sind.
Durch die Digitalisierung sind Unternehmen in erster Linie mit Veränderungen in der Unternehmenskultur konfrontiert. Experten sprechen auch davon, dass die Digitalisierung in einem Unternehmen stark von der jeweiligen Unternehmenskultur abhängig ist.
An dieser Stelle lässt sich CultureFitness am treffendsten beschreiben.
Soll ein Unternehmen und deren Geschäftsprozesse durch digitale Lösungen effizienter oder effektiver transformiert werden, kann das nur so gut durchgeführt werden, wie die jeweilige Unternehmenskultur das zulässt. Im guten Reibungslosen Fällen spricht man von einer guten CultureFitness in Bezug auf das Transformationsgeschehen. Im Falle des Scheiterns ist nicht die Digitalisierung Schuld. Die jeweilige CultureFitness war schlichtweg nicht vorhanden, um das Transformationsgeschehen zu unterstützen.
Mit dieser Erkenntnis wäre es schlichtweg fahrlässig Mitarbeiter einzustellen, welche nicht das richtige Mindset mitbringen oder anders ausgedrückt nicht die richtige CultureFitness haben.
Daher empfehlen wir bereits im Recruiting ein Mindset-Matching frühzeitig anzuwenden, um neben dem Skillset-Matching den geeigneten Kandidaten mit dem richtigen Mindset einzustellen.
Das Big5-Persönlichkeitsmodell ist ein sehr gängiges Modell, um konkrete Persönlichkeitsmatchings mit dem Schwerpunkt Mindset durchzuführen.
Das Big5 basiert auf 5 Dimensionen. Diese sind:
Für eine genaue Beschreibung möchte ich gerne auf den jeweiligen Artikel in Wikipedia verweisen.
Die psychologische Forschung hat die Existenz dieser fünf Persönlichkeitsfaktoren inzwischen in zahlreichen Studien belegt. Der Vorteil mit diesem Modell ist, dass dieses kulturunabhängig in der Kandidatensuche einsetzbar ist und somit im Recruiting universell seine Anwendung finden kann. Seit vielen Jahren ist das Big5-Persönlichkeitsmodell gängige Praxis in der Forschung und Diagnostik.
Möchten Sie einen Selbsttest durchführen? Ich kann Ihnen gerne dafür folgende Website von Greator weiterempfehlen.
An dieser Stelle möchte ich gerne auflösen, dass wir uns für die Lösung des Start-Ups Retorio entschieden haben, um ein erfolgreiches Persönlichkeitsmatching im Recruiting durchzuführen.
Ich muss an dieser Stelle sagen, dass unsere ersten Erfahrungen mit Retorio etwas “spooky” waren. Einerseits hatte ich es als spannend empfunden, dass eine Software nur auf Basis von Bild-und Ton-Material ein Persönlichkeitsmatching erfolgreich durchführen kann. Andererseits dachte ich mir, dass ich das nicht unterstützen möchte, da Unternehmen mit solch einer Software sehr viel Macht in der Selektion von geeigneten Kandidaten erhalten.
Aber wie es mit Technologie immer ist. Es kann zum Guten oder zum Schlechten verwendet werden. Technologie alleine ist nicht Schuld. Der Mensch, der die Technologie einsetzt, trägt die Verantwortung, welche Auswirkungen eine Technologie hat. Somit hat der Einsatz eines Persönlichkeitsmatchings eine moralische Verantwortung, welche in der Verwendung zu berücksichtigen ist.
Wir bei Success Consultants glauben, dass Technologie im Rahmen eines Persönlichkeitsmatchings förderlich ist für den Menschen und genau in diesem Fall auch von Unternehmen und Kandidaten genutzt werden kann, um den richtigen Kandidaten mit dem richtigen Job schnell, direkt und objektiv zusammenzubringen.
Bevor wir loslegen, möchte ich kurz erzählen, wie meine ersten persönlichen Erfahrungen mit Retorio als Kandidat waren. Ich hatte an einer Studie von Sales-Performern mitgemacht. Dabei sollte ich 3 Fragen per Video beantworten. Gesagt, Getan - Ich hatte 30 Sekunden nach der letzten Antwort meine Persönlichkeitsanalyse erhalten. Die Software hatte mich mit 89% als „vertrauensvoll“ und „authentisch“ eingestuft. Da kam ich mir sehr geschmeichelt vor.
Nach diesem kleinen Test war ich persönlich überzeugt, dass wir dieses ebenfalls unseren Klienten anbieten sollten. Schnell hatten wir einige innovative Klienten überzeugt und Retorio im Recruiting Prozess für passende Jobpositionen zu evaluieren.
Wir hatten unseren Ablauf zur Kandidaten-Qualifikation um einen Schritt erweitert und die jeweiligen Kandidaten gebeten, sich persönlich mit der Beantwortung von 4 Fragen über die Lösung von Retorio vorzustellen. Die meisten Kandidaten hatten diesem Prozess zugestimmt.
Jedem Kandidaten wurde mitgeteilt, dass dieses Video-Interview freiwillig ist und rein dazu dient, dass unser Klient vor dem Erst-Interview den jeweiligen Kandidaten kennenlernen möchte.
Das Ergebnis einer Persönlichkeitsanalyse über die Lösung von Retorio ist eine grafische Zusammenfassung der Persönlichkeit nach dem Big5-Persönlichkeitsmodell mit einem ausführlichen Bericht sowie Empfehlungen, mit dem Kandidaten das Bewerbungsgespräch durchzuführen - sieht hierzu unseren Screenshot.
Wir hatten den Piloten mit unseren Klienten erfolgreich abgeschlossen. Von jedem unserer Klienten hatten wir ein positives Feedback erhalten mit der Bitte, diese Lösung weiter anzubieten und die Dienstleistung dafür weiterzuentwickeln.
Wir verwenden heute für unsere eigene Kandidaten-Qualifizierung ebenfalls die Lösung von Retorio, um ein Persönlichkeitsmatching durchzuführen. Seit der Einführung von Retorio haben einen sehr offenen Umgang mit dem Thema etabliert. Jeder darf seine Analyse einsehen und mit anderen teilen. In vielen Situation hatten wir witzige Gespräche, da die Persönlichkeitsanalyse wirklich auch Merkmale der Person aufzeigt, die für jeden nicht wirklich im ersten Eindruck wahrnehmbar waren.
Seit dem Einsatz von Persönlichkeitsanalysen sehen wir auch Verbesserungen in unserer CultureFitness bezogen auf gesetzte Ziele im Team und deren Umgang damit in der Zusammenarbeit.
Bzgl. Den Vorbehalten, die ich anfangs gegenüber dem maschinellen Persönlichkeitsmatching erwähnt habe, kann ich nach dem Piloten gewissenhaft sagen, dass Persönlichkeitsmatching eine feine Sache sein kann, wenn es im Unternehmen mit Respekt und Achtsamkeit eingesetzt wird.
Retorio ist eine spannende Lösung mit viel Potential für Unternehmen in der Human Resources Transformation, für Kandidaten auf der Suche nach dem richtigen Job im richtigen Unternehmen sowie für den Recruiter in objektiven Bewertung seiner Arbeit, den richtigen Kandidaten vorzuschlagen.
Retorio ist ein deutsches Startup, welche eine Technologie entwickelt hat, um ein maschinelles Persönlichkeitsmatching auf Basis von KI-basierten Algorithmen und dem Big5-Persönlichkeitsmodell durchzuführen.
Retorio arbeitet mit nennenswerten Unternehmen zusammen und hat daraufhin entsprechende Erfahrung im Bereich Persönlichkeitsmatching. Das Team hat Psychologie-Kompetenz und Projekterfahrung, um das Big5-Persönlichkeitsmodell mit einem bestehenden Kultur- und Wertemodell des Unternehmens für einen erfolgreichen Onboarding-Prozess im Recruiting zu verbinden.
Wir arbeiten mit Retorio strategisch im Bereich maschinelles Persönlichkeitsmatching zusammen und können diese Lösung Unternehmen weiter empfehlen, die im Recruiting Prozess eine Persönlichkeitsanalyse für eine Stellenbesetzung als wichtig erachten. Für weitere Details möchte ich gerne die Website von Retorio verweisen. Gerne stehen wir für Fragen über Retorio zur Verfügung bzw. verweisen auf die richtigen Ansprechpartner bei Retorio bei spezifischen Fragen.
Viele Kandidaten und Unternehmen haben Vorbehalte bzgl. einer maschinell erstellten Persönlichkeitsanalyse. Hierbei ist wichtig zu verstehen, dass diese Analysen nicht durchgeführt werden, um Schwächen eines Kandidaten zu identifizieren und diese daraufhin im Job-Interview zu kränken. Ganz im Gegenteil geht es darum, die Stärken eines Kandidaten auf Basis seiner wahrgenommenen Persönlichkeit zu erfahren und diese mit den Anforderungen des Jobs in Zusammenhang zu bringen.
Bei der Nutzung eines Persönlichkeitsmatchings ist es durchaus vorstellbar, dass sich ein geeigneter Kandidat für eine bestimmte Position bewirbt und seine geforderte Persönlichkeit nicht den Anforderungen des Unternehmens für die jeweilige Jobposition entspricht. Mit dieser Information ist der Bewerbungsprozess nicht zu Ende. Unternehmen sind mit dieser Erkenntnis in der Lage, den Kandidaten auf eine Jobposition aufmerksam zu machen, die mehr seiner Persönlichkeit entspricht, um damit sein Wohlbefinden mit der Erfüllung der Aufgaben des Jobs in den Vordergrund zu stellen.
Es lässt eine ganze Weile über maschinelle Unterstützung im Bereich Persönlichkeits-Matching sowie die Auswirkungen auf uns Menschen im Job und im Alltag philosophieren. Oder man wagt es, das Persönlichkeitsmatching selbst mal zu erfahren.
Wir haben hierfür ein Test Szenario für Job-Rollen im Recruiting, Sales und Marketing zusammengestellt. Bei Interesse würden wir uns freuen, Ihnen ganz praktisch Persönlichkeitsmatching mit der Lösung von Retorio vorzustellen. Einen Testlauf können Sie über folgende Website bei uns jederzeit anfragen. Alternativ sprechen Sie uns direkt an. Wir freuen uns, ihre Fragen zu beantworten.
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