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ActiveSourcing ist Vertrieb – Recruiter müssen auch das „Vertriebler-Gen“ und Drive besitzen, da diese das eigene Unternehmen an die Kandidaten „vertreiben“ müssen. Recruiter werden wie Vertriebler auch schlagkräftiger durch Trainings in Rhetorik und Einwand Behandlung sowie Preisverhandlungsseminare. Hier geht es nicht platt ums Gehalt, sondern vielmehr darum, die Einwände eines Kandidaten, warum die eigene Firma vielleicht doch nicht die Richtige ist, mit den ganzen positiven Aspekten der eigenen Firmenkultur zu heilen. Die Zeiten sind vorbei, in denen es genügt, eine Anzeige zu schalten und man nur noch die Kandidaten priorisieren muss und am Ende Zweien absagt, um den Dritten zunehmen.
Die Waagschale hat sich insbesondere bei den IT-Spezialisten in den letzten fünf Jahren nochmal verstärkt zu Gunsten der Kandidaten geneigt. Diese können sich vor pro aktiven Anfragen kaum noch retten und reagieren auch bei solchen Anfragen immer weniger. Hier werden die eigenen Stärken (oder Schwächen) immer tragender:
Dabei geht es den jüngeren Generationen (Y & Z) schon längst nicht mehr nur umfinanzielle Vorteile. Viel wichtiger geworden in den letzten 10 Jahren sind: das Arbeits- und Kollegenumfeld, selbstbestimmtes Arbeiten, Weiterentwicklungsmöglichkeiten und ganz vorne: Flexibles Arbeiten das auch Familie und Freunden freien Raum lässt.
Active Sourcing ist für Unternehmen im Wandel, welche die Geschäftsmodelle digitalisieren und die Organisation auf neue Kundenanforderungen ausrichten müssen, heute wichtiger denn je. Ohne die richtigen Mitarbeiter kann es in diesen dynamischen Zeiten leicht das AUS bedeuten.
Die Zusammenarbeit mit klassischen Personalvermittlungsagenturen ist hierbei oft zu teuer und zu langsam, so dass das Recruiting oft Chefsache bleibt - allerdings ohne nachhaltigen Effekt, da andere Aufgaben oft Vorrang haben.
Die Konsequenz hierbei ist, dass durch die fehlende Besetzung im Recruiting nicht die richtigen Kandidaten gefunden werden können bzw. potentielle Kandidaten das jeweilige Unternehmen nicht gut genug wahrnehmen, da ein ansprechender Außenauftritt fehlt und das Innovationspotential von außen nicht wahrnehmbar ist. Kurz gesprochen, gehen potenzielle Kandidaten zum Wettbewerb oder zu großen Unternehmen. Langfristig bedeutet das eine Homogenisierung der eigenen Unternehmenskultur mit der Folge, dass die Innovationskraft des eigenen Unternehmens sinkt bis zu der Situation, dass der Wettbewerbsvorteil nicht mehr einholbar ist.
Das Active Sourcing nach (digitalen) Experten in Deutschland ist eine Herausforderung. Es gibt einfach mehr Bedarf an professionellen Ressourcen für existierende Projekte als potenzielle Kandidaten im Markt. Das führt zu der Situation, dass (digitale) Experten selbst aussuchen können, wo sie arbeiten möchten.
Diese Situation führt dazu, dass bestehende Unternehmen ihren Bedarf klassisch durch Outsourcing oder Nearshoring von Experten-Ressourcen im Ausland lösen bzw. modern die eigene Organisation agil transformieren, um mit bestehenden Ressourcen bis zu 300% mehr Produktivität zu erreichen. Beide Szenarien haben im Unternehmen ein Change-Projekt zur Folge, mit der Konsequenz, dass im Unternehmen neue Kompetenzen und Rollen benötigt werden, was wiederum zur Frage führt, wo die jeweiligen Experten hierfür herkommen sollen.
Zwangsläufig gibt es nur eine Lösung, mit welchem das eigene Unternehmen langfristig überleben kann und sich gegenüber dem Wettbewerb positionieren kann. Streng nach dem Motto „Tue Gutes und rede darüber.“, die eigene Qualität im Unternehmen stetig zu steigern und die Ergebnisse über bewerberrelevante digitale Kanäle zu verbreiten und damit auf die Innovation im eigenen Unternehmen aufmerksam zu machen.
Wenn sich zu viele Aufgaben auf eine Person konzentrieren, in diesem Fall der Chef, kann Outtasking von Teilaufgaben sinnvoll sein, um mehr Geschwindigkeit und eine höhere Qualität in der Kandidatensuche zu erreichen. Klassische Personalagenturen sind hierfür meist nicht geeignet, da diese kleinen Aufträge für das Unternehmen nicht wirtschaftlich sind und damit nur Kandidaten 2. oder 3. Wahl liefern. Zudem gibt es oft Reklamationen und Schwierigkeiten in der Leistungsnachbesserung, wenn ein Kandidat das Unternehmen innerhalb der Probezeit verlässt oder gekündigt wird. Das Honorar wurde in diesem Fall dann meist bezahlt und die Personalagentur hat keine große Motivation eine Nachbesserung durchzuführen.
Zusätzlich hat eine erfolgreiche Kandidatensuche auch direkte Auswirkung auf das Außenbild des eigenen Unternehmens. Ist das Unternehmen von außen für den Kandidaten nicht attraktiv genug, dann gelangt ein potenzieller Bewerber gar nicht zur Vorstellung. Gute Mitarbeiter suchen sich selbst aus, wo sie arbeiten möchten. Dazu benötigt es von außen wie innen eine gewisse Anziehung, um mit dem zukünftigen Unternehmen zu liebäugeln. Klassische Personalagenturen haben hierfür oft kein Angebot, da schlichtweg kein Interesse besteht, den Klienten in der Unternehmensattraktivität zu entwickeln, da es das eigene Geschäftsmodell langfristig kannibalisieren würde.
Last, but not least gibt es die Herausforderung mit den digitalen Kanälen. Potenzielle Kandidaten sind auf digitalen Plattformen wie LinkedIn, XING, etc. präsent. Sie werden dort von Headhuntern regelrecht umworben, was eine Direktansprache durch das Unternehmen selbst, im Sand verlaufen lässt. Hier ist es ratsam mit einem Partner zusammenzuarbeiten, der ein entsprechendes Netzwerk mitbringt und die Kandidatenansprache individualisiert auf die jeweilige Situation und Bedarf des Kandidaten durchführen kann. Sowie die Recruitment-Werkzeuge von LinkedIn, XING und Co professionell beherrscht.
Die Suche nach potenziellen Kandidaten in digitalen Kanälen im Rahmen eines Active Sourcing hat einen großen Vorteil. Potenzielle Kandidaten sind verfügbar und können direkt angesprochen werden. Sie haben jedoch auch die Möglichkeit bei einer direkten Ansprache öffentliche Informationen über das jeweilige Unternehmen direkt abzurufen und sich darüber eine Meinung zu bilden.
Im Rahmen eines Active Sourcing bedeutet das für das eigene Unternehmen, dass die jeweiligen digitalen Kanäle vorhanden sein sollten und mit bewerberrelevanten Inhalten zu bespielen sind.
Relevante digitale Kanäle sind hierbei LinkedIn, Xing, Facebook, Instagram, TikTok, etc. – streng nach der Maßgabe: Umso hipper das Unternehmen selbst, desto hipper der jeweilige digitale Kanal.
Bewerberportale wie Kununu und Co. sollten hierbei ebenfalls Aufmerksamkeit erhalten, auch wenn diese nicht direkt von den Unternehmen beeinflussbar sind. Diese haben für Bewerber eine hohe Relevanz, da diese Plattformen eine gewisse Objektivität innehaben und Mitarbeitern die Möglichkeit bieten, Ihre Meinung über ein Unternehmen zu äußern – wohl gemerkt: auch wenn diese nicht immer positiv ist.
Mitarbeiter, welche an einer Festanstellung interessiert sind, informieren sich regelmäßig über die Presse sowie in Social Media wie Xing und LinkedIn über Unternehmen, welche sie kennen bzw. die ihnen positiv aufgefallen sind. Unternehmen, welche nicht in dem Wahrnehmungskreis potenzieller Kandidaten sind, müssen mit der Konsequenz rechnen, dass diese nicht angesprochen werden.
Für ein Active Sourcing in der Festanstellungssuche sind Werkzeuge wie der „Xing Talent Manager“ oder der „LinkedIn Recruiter“ eine gute Wahl, um proaktiv potenzielle Kandidaten für ein Active Sourcing zu recherchieren und mit diesen eine Kommunikation bis zu einer Vorstellung bei einem Ziel-Unternehmen aufzubauen. Anzeigenschaltungen können hierbei eine unterstützende Rolle spielen, um potenzielle Kandidaten in den richtigen Netzwerken anzusprechen bzw. die Aufmerksamkeit zu steigern.
Soziale Medien wie Facebook, Instagram und vielleicht auch TikTok sind Plattformen, die von Individuen für Entertainment genutzt werden. Brand Awareness Kampagnen können in diesen Plattformen helfen das Active Sourcing effektiv zu gestalten bzw. zu unterstützen. Wenn diese Plattformen von Unternehmen nicht genutzt werden, benötigt es oft mehr Ressourcen im Bewerbungsprozess, um entsprechende Kandidaten zu überzeugen, sich für das jeweilige Unternehmen vorzustellen, da das Außenbild nicht auf eine moderne Kultur schließen lässt.
Bewertungsplattformen wie Kununu und Co. haben im Active Sourcing viel Macht auf potenzielle Bewerber, da hierüber bestehende bzw. vergangene Mitarbeiter eine Meinung zu dem Unternehmen äußern können. Fehlende bzw. schlechte Bewertungen haben auf das Active Sourcing eine negative Wirkung, da im Raum stehende Behauptungen proaktiv ausgeräumt werden müssen bzw. potenzielle Bewerber abgeschreckt werden, eine persönliche Vorstellung durchzuführen.
Beim Active Sourcing von festangestellten Experten, ist zu beachten, dass diese Kandidaten selbst aussuchen können, wo sie arbeiten. Dafür muss nicht nur das Außenbild des Unternehmens überzeugend sein, der Job braucht ebenfalls Perspektive.
Ratsam ist hierbei eine individuelle Strategie für ein Active Sourcing zu wählen und alle Erfolgskriterien zu integrieren, um damit ein individuelles Erscheinungsbild bzw. Ansprache gegenüber den potenziellen Kandidaten aufzubauen.
Ein Active Sourcing von Festangestellten ohne eigene Strategie führt meist dazu, dass Werbebotschaften verpuffen, da nicht die richtigen Kanäle und Ansprachen benutzt werden und etablierte Wettbewerber einen besseren Eindruck machen.
Freiberufler – auch Freelancer genannt – sind ebenfalls, wie Festangestellte Mitarbeiter, in den Social Medien wie Xing, LinkedIn, Facebook, etc. aktiv. Im Active Sourcing ist die Ansprache von Freelancern jedoch eine ganz andere als bei der Festanstellungssuche. Freelancer sind auf der Suche nach Projekten und reagieren auf Projektausschreibungen auf Plattformen wie Freelancer.de, Freelancermap.de, etc. Für den Recruiter im Active Sourcing bedeutet dies, dass hierfür neue Tools eingesetzt werden müssen, um eine zielgerichtete Kommunikation mit potenziellen Freelancern für das eigene Projekt aufzubauen.
Die Zusammenarbeit mit Freelancern hat hierbei den Vorteil, dass das Erscheinungsbild des Unternehmens nicht maßgeblich für eine Entscheidung ist. Vielmehr ob die geforderte Kompetenz durch den Freelancer erbracht werden kann, er/sie in der Tätigkeit ausgelastet ist und sein gefordertes Honorar gezahlt wird.
Beim Active Sourcing von freiberuflichen Experten, welche von Dritten auch als Experten wahrgenommen werden, ist zu beachten, dass diese Kandidaten selbst aussuchen, wo sie arbeiten. Hier müssen das Projekt, die Aufgabe, das Honorar und die Perspektive stimmig sein – diese Freelancer wollen auf die Schauspieler-Liste eines Blockbusters.
In Deutschland gibt es bzgl. gesetzlichen Regularien den richtigen Umgang mit der Scheinselbstständigkeit zu beachten, was das Active Sourcing eines Freiberuflers durch das eigene Unternehmen erschwert. Als Workaround wird meist eine Personalvermittlung engagiert, welche die Leistungsabwicklung über eine geringe Verwaltungsgebühr übernehmen und die Scheinselbstständigkeit rechtlich einwandfrei realisieren kann.
Ein Active Sourcing von Freiberuflern durch das eigene Recruitment im Unternehmen rechnet sich oftmals nicht, da gesetzliche Regularien, der punktuelle Einsatz von Freelancern für Projekte und die Dauer, keinen direkten Nutzen erbringt, was ein Outtasking durch einen modernen Personaldienstleister befürwortet.
Klassische Personalvermittler arbeiten im Active Sourcing nach den eigenen wirtschaftlichen Prinzipien. Dabei stecken diese in den alten Leistungsmodellen fest und müssen die Overhead-Kosten der eigenen Organisation ihren Kunden übertragen. Zu sehen ist dies an den hohen Abschlusshonoraren zw. 15.000 € bis 25.000 € pro erfolgreicher Kandidatenvermittlung. In diesem Modell zahlt der kaufende Kunde in der Regel die Provision für einen Kandidaten, der einen Anstellungsvertrag unterschreibt. Der Kunde zahlt in diesem klassischen Recruiting Modell nicht für vorgestellte Kandidaten, die aus irgendeinem Grund nicht bis zum Anstellungsvertrag im Prozess voranschreiten. Das bedeutet in der Praxis allerdings, dass die Kosten aller erfolglosen Suchen des Personaldienstleisters gedeckt werden müssen. Diese Kosten werden durch den kaufenden Kunden bezahlt.
Für große Unternehmen mögen diese Kosten budgetierbar und tragbar sein. Für kleine Unternehmen stehen oft deutlich weniger Ressourcen zur Verfügung, d.h. die Motivation einen kleineren Kunden zu bedienen ist nicht dieselbe, was sich auf die Qualität und Geschwindigkeit auswirken kann.
Headhunting ist eine spezielle Form des Active Sourcing in der Personalvermittlung, wird aber von Menschen, die in ihrem Alltag noch keine großen Berührungspunkte mit Personalvermittlern hatten, oft mit der klassischen Personalvermittlung gleichgesetzt.
Ein Headhunter ist ein Berater, der besondere Spezialisten und Führungskräfte gezielt, von vorher definierten Zielfirmen abwirbt, um diese in ein Arbeitsverhältnis seines Kunden zu überführen.
Dafür werden üblicherweise im Vorfeld schon ein Teil der vereinbarten Provision bezahlt, damit der Headhunter aktiv wird.
Diese sehr gezielten Suchen sind nicht nur kostenintensiv, da oft die Zielpersonen, neben den Social-Media-Kanälen auch auf Events und Messen erst kennen gelernt werden müssen, damit eine Basis für weitere Gespräche geschaffen werden kann. Ein Besetzungsprozess kann beim Headhunting allerdings auch gerne mal 6 Monate benötigen.
In diesem Punkt tun sich viele Unternehmen immer noch sehr schwer. Menschen sind einfach nicht vergleichbar, wie z.B. ein vergleichbares Produkt. Es werden gerne fixe Gehaltsgrenzen gezogen und sehr passende und motivierte Kandidaten, wegen 3000€ mehr Jahresbruttogehalt abgelehnt, obwohl diese auf Grund ihrer intrinsischen Motivation und tieferen Skills, in der Rolle sicherlich einen um 20-25% höheren Output in der gleichen Zeit liefern hätten können.
Doch wie will man dies messen? Hier gibt es verschiedene Ansätze von immer gleichen 1h Fachtests, in denen verschiedene Gebiete abgefragt werden, bei denen die 100 Maximalpunkte eigentlich nie erreicht werden können, der Unternehmer aber einen guten Vergleich bekommt. Hinzu kann man, wenn auch unabsichtlich noch die Stressresistenz und Motivation, den Job auch wirklich haben zu wollen, gleich mit abfragen.
Dieses Instrument gepaart mit einem persönlichen ausführlichen Onlinetest (zwischen 120-150 Fragen), der unvoreingenommen dem Kandidaten und Unternehmen eine Stärken- / Schwäche-Analyse von persönlichen Fähigkeiten wie rationalem Denken, kreativen Fähigkeiten oder der Sozial- und Kommunikationsfähigkeit bietet.
Active Sourcing ist für Unternehmen mit fehlender Bewerber-Visibilität eine Notwendigkeit, aktiv Kandidaten anzusprechen und diese zu überzeugen, für das Unternehmen zu arbeiten, um damit mittel- bis langfristig eine Wertsteigerung zu erbringen. Die Leistung kann extern durch einen klassischen Personalvermittler erbracht werden, welcher im Regelfall eine Vermittlungsprovision von bis zu 25.000 € verlangt oder intern durch eigene Mitarbeiter realisiert werden.
Die wirtschaftliche Betrachtung für eine Zusammenarbeit mit einem klassischen Personalvermittler lässt bei schon 2 bis 3 Vermittlungen pro Jahr schon mal schnell Zweifel aufkommen. Der Trugschluss hierbei ist, dass durch die gesparten Ausgaben, das eigene Recruitment in der Organisation aufgebaut und das Active Souricing selbst erfolgreich durchgeführt werden kann.
Der eigentliche Wert der Vermittlung liegt darin, dass der Personalvermittler durch seine Marke und seine langjährige Erfahrung, gegenüber dem Kandidaten eine gewisse Objektivität hat und seinen Mandanten überzeugend positiv verkaufen kann. Dies kann ein Unternehmen mit einem eigenen Recruitment nicht leisten und hat somit die Herausforderung gleiche Kandidaten ansprechen zu können, aber damit nicht die gleichen Resultate erzielt wie ein Personalvermittler.
Was ist nun die Empfehlung, Active Sourcing im eigenen Unternehmen erfolgreich einzusetzen?
In der heutigen Zeit, in welcher die Schlagworte Agilität und Digitalisierung in aller Munde sind, braucht es einen neuen Ansatz im Recruitment, um Active Sourcing erfolgreich umzusetzen.
Für das Unternehmen ist es sicherlich empfehlenswert, die Kompetenzen im Recruitment aufzubauen bzw. zu schärfen, um Investitionen für hohe externe Vermittlungshonorare in die eigene nachhaltige Wertsteigerung des Unternehmens zu überführen. Diese Entscheidung hat zur Konsequenz, dass ein Change-Projekt im Unternehmen in Gang gesetzt wird.
Hilfreich ist hierbei ein Dienstleister bzw. eine Strategieberatung, welches selbst nach digitalen und agilen Prinzipien arbeitet und das eigene Unternehmen auf die bevorstehende Reise mitnehmen kann. Das Zielbild sollte hierbei einer modernen Arbeitsweise nach digitalen und agilen Prinzipien im Recruitment sein – immer mit der Maßgabe ein Active Sourcing Modell in dem jeweiligen Unternehmen zu realisieren.
Die Firestarter Recruiter sind ein agiles Team innerhalb der Success Consultants mit dem Schwerpunkt digitales Recruitment. Das Team ist in die agile Organisation der Success Consultants integriert – die Ausrichtung der Success Consultants liegt in der Strategieberatung für agile Transformation in der Organisation, digitale Geschäftsmodelle sowie Firestarter Recruiting – ein Synonym für modernes Talent Akquisition.
Für Unternehmen, welche modern arbeiten möchten und ihr Recruitment digital und agil ausrichten möchten, ist die Zusammenarbeit mit dem Firestarter-Recruiter-Team eine optimale Ergänzung.
Mit dem Service-Product RaaS – Recruitment-as-a-Service, können Unternehmen heute ihr eigenes Recruitment modernisieren und die Recruitment Tätigkeiten für ein Active Sourcing komplett an die Firestarter übergeben. Bzw. ein Teil der Verantwortlichkeiten als Outtasking operativ umgesetzt werden. RaaS wurde von uns in der Corona-Zeit entwickelt, um die Geschwindigkeit im Recruitment zu steigern und die Qualität zu verbessern. Zudem ist es modular aufgebaut, sowie für Festanstellungssuche und Freiberuflersuche gleichermaßen einsetzbar. Last but not least, haben wir ein Inklusiv Kontingent für Strategieberatung integriert, um ihre Organisation durch unsere Best-Practice zur agilen Arbeitsweise zu befähigen. Überzeugen Sie sich selbst und vereinbaren Sie gerne ein persönliches Kennenlerngespräch – mehr Details erhalten Sie hier. (Verlinkung zur Firestarter Page)
Geschäftsführer, Berater Strategie und Transformation, AI Engineer, Developer, SCRUM-Master und Product Owner
